Има различни модели за ефективно даване на обратна връзка, но в настоящата статия ще ви запозная само с три от тях, като на финала ще ви предложа една много кратка техника, която усвоих по време на своето коучинг обучение.
1. SBI модел
Един от най-широко разпространените модели е SBI: Ситуация (Situation) – Поведение (Behaviour) – Въздействие (Impact). При този модел получателят на обратна връзка разбира по-добре въздействието от собственото си поведение в дадена ситуация.
С – Ситуация
Избягва се генерализирането, като се разисква конкретна ситуация. Това може да бъде наблюдаван урок или извънкласна дейност.
П – Поведение
Опишете действителното, наблюдавано поведение, като се придържате се към фактите, без да изказвате собствено мнение или да съдите отсрещната страна.
В – Въздействие
Опишете резултатите от поведението на учителя, когото наблюдавате. Тук описвате какво точно сте наблюдавали и как сте се почувствали от това, което сте видели. Ако сте искрени, вероятността обратната връзка да бъде приета, е по-голяма.
2. STAR
Този модел до голяма степен наподобява SBI, но тук основната разлика е, че не се наблюдава само конкретна ситуация, а може да бъде и поставена задача за изпълнение.
ST – Ситуация/ Задача (Situation/ Task)
Обяснете детайлно ситуацията, която сте наблюдавали или задачата, която сте поставили, за да може отсрещната страна да e наясно върху какво точно се дава обратна връзка.
А – Действие (Action)
Дайте детайли за това как вие сте постъпвали в подобна ситуация или сте се справяли с такава задача.
R – Резултат (Result)
Опишете какво е постигнато чрез действието и защо е било ефективно.
3. 360 градуса
При даването на 360-градусова обратна връзка се събират мненията на различни участници в процеса – ресорен заместник-директор, директор, родители, ученици и колеги. Това може би няма да ни се хареса в началото, но би било любопитно да видим как изглеждаме в очите на другите и дори и как тяхната гледна точна би ни помогнала да постигнем целите си. Този модел за даване на обратна връзка се състои от следните стъпки:
Стъпка 1: Всяко училище най-добре знае своите нужди и предизвикателствата, пред които се изправя. За това първо трябва да се дефинират критериите, които ще наблюдаваме и по които ще даваме обратна връзка. Тук е и моментът, в който да си подготвим необходимата документация – шаблони, въпросници или каквото друго ни е необходимо и да уведомим учителите. Това на мен лично много ми напомня на атестирането, което се въвежда в образователните институции, и може би би ни било от полза да се подготвим сами за този процес.
Стъпка 2: Можете да автоматизирате процеса за даване на обратна връзка чрез използването на специален софтуер или приложение (например Гугъл формуляр). А също така може просто да подготвите шаблоните в електронен вид, за да имат повече хора достъп до тях.
Стъпка 3: По време на наблюдаването на представянето на учителя е добре всички заинтересовани страни да могат да отговарят на въпроси в предварително подготвените шаблони. Това си го представям като Протокол за наблюдение, но в зависимост от това кой ни наблюдава, да има различни въпроси. Най-доброто време да видим работата на даден учител е, когато имаме организирани Дни на отворените врати или друг вид събитие, което е важно за нашето училище.
Стъпка 3,5: Тази стъпка не е задължителна. Тук можем да помолим учителя сам да се оцени след своето представяне. В училище използваме подобни карти веднъж годишно за определяне на допълнителното трудово възнаграждение. Но може би би било полезно да използваме подобна карта веднага след открит урок или друга инициатива, организирана от учителя с цел подобряване на неговото представяне, а не само материално стимулиране.
Стъпка 4: След като приключи наблюдението, се събира обратната връзка от всички участници в процеса и е добре да се предложи резюме на самия учител или друг подходящ за него вариант.
Стъпка 5: Споделяне на обратната връзка с конкретния учител и начертаване на конкретен план за подобряване на неговото представяне.
5. КИК и ОПА
С този на пръв прочит смешен начин за даване на обратна връзка се запознах на обучението „ПУЛСът на Коучинга“ на Ментор Коучес. На мен лично ми е най-лесният за запомняне начин и е много позитивен, като обаче оставаме конкретни и фокусирани върху целта.
КИК означава какво изпълни качествено, а ОПА – още по-добре, ако. Когато аз лично наблюдавам уроци на колеги, в края на часа им споделям какво се е получило добре и какво може да се получи по-добре, ако предприемат конкретни действия, като посочвам и тези действия. Забелязала съм, че когато наблюдавам час, използвайки този начин, виждам повече положителни неща в часа, отколкото отрицателни и когато споделям на колегите какво им се е получило добре, те след това са по-склонни да чуят предложенията, които им давам.
Има още много начини да дадем ефективна обратна връзка на своите колеги и всеки сам трябва да намери този, който работи най-добре за него.
Използвани източници:
- Use SBI (Situation-Behavior-Impact) to Understand Intent | CCL
- STAR Method for Interviewing and Feedback | DDI
- 7 Powerful Types of Feedback Models | Marketing91
- A Complete List of Feedback Models (With Examples)
- What Is 360º Feedback and Why Does It Matter for Staff Performance?
