Наставничество и подкрепа за нови и опитни учители

Наставничеството е ключов процес във всяко училище, то е сътрудничество, взаимно учене и изграждане на професионална общност. Опитният учител споделя знания и подходи, а колегата с по-малко опит печели увереност и умения за успех в класната стая.

В България наставничеството в училище вече е регламентиран процес от Министерството на образованието и науката. То има за цел да осигури подкрепа, която:

ускорява адаптацията на новите учители;
намалява напускането на кадри от професията;
повишава резултатите на учениците;
укрепва колегиалността в учителските екипи.

Международният европейски проект NEST, както и множество успешни училищни модели у нас, доказват, че целенасоченото и структурирано наставничество има дълготраен положителен ефект върху развитието на учителите и качеството на образованието.

В тази статия ще разгледаме:

какво представлява наставничеството и защо е толкова важно за нови и опитни учители;
кога е най-полезно и при какви ситуации е добре да се прилага;
6 стъпки за изграждане на ефективна наставническа система в училище;
рефлексия върху процеса;
добри практики за внедряване на наставничество в училище;
5 насоки за директори и училищни екипи за успешна интеграция на наставничеството

Какво представлява наставничеството?

Наставничеството е форма на целенасочена и структурирана подкрепа, при която опитен учител – наставник – работи индивидуално с нов или по-малко опитен колега, за да подпомогне неговото професионално развитие. Тази подкрепа може да включва:

Методическа помощ – споделяне на ефективни стратегии за преподаване и управление на класа;
Организационна подкрепа – насоки за планиране на уроци, работа с документация и участие в училищни дейности;
Емоционална подкрепа – изграждане на увереност, справяне със стресови ситуации и адаптация към училищната среда;
Ресурсна подкрепа – предоставяне на учебни материали, инструменти и технологии.

Въпреки че най-често се свързва с въвеждане на новоназначени учители, наставничеството е полезно и за опитни педагози в ситуации като:

въвеждане на нови учебни програми или технологии;
подготовка за кариерно израстване на педагогическите специалисти;
преминаване към преподаване на нов предмет или в друг образователен етап;
при получена ниска оценка от атестирането.

Кога наставничеството е най-полезно и при какви ситуации се прилага?

Задължителни случаи

Наставничество се назначава, когато:

Учител получи най-ниска оценка от атестация (чл. 228, ал. 6 от ЗПУО) – необходимо е изготвяне на план за методическа и организационна подкрепа и определяне на наставник/наставници, за оказване подкрепа на учителя в повишаване на компетентностите му и оценката от атестиране.
Учител постъпва за първи път в системата – особено когато няма предишен педагогически опит;
По преценка на директора – при промяна на длъжността или преминаване към нов предмет или образователен етап.

Препоръчителни случаи

Много училища по своя инициатива прилагат наставничество и в други ситуации, като например:

При завръщане в системата след продължително отсъствие (2 и повече години) – за плавна реадаптация към училищната среда;
При въвеждане на нови учебни програми или технологии – за бързо и ефективно усвояване на новите методи на преподаване;
При нужда от надграждане на конкретни умения – например работа с ученици със специални образователни потребности, интегриране на STEM или иновативни подходи в класната стая.

Във всички тези случаи наставничеството не е формална процедура, а процес, който цели учителят да се чувства подкрепен, мотивиран и по-уверен в професията си.

6 стъпки за изграждане на ефективна наставническа система в училище

Ефективното наставничество е резултат от целенасочена работа, а не от спонтанни действия. То се базира на ясна стратегия, системно планиране и ангажираност както от страна на ръководството, така и от самите наставници. По-долу са представени шест ключови стъпки, които, ако бъдат следвани, могат да гарантират устойчивост и реални резултати от процеса на наставничество.

1. Определяне на целите и обхвата на наставничеството

Без ясно дефинирани цели наставничеството рискува да остане формална дейност без реален ефект. Затова първата стъпка е да се уточни защо и с какво искаме да подпомогнем наставляваните учители.

Възможни цели:

Адаптация на новоназначени учители – запознаване с училищната култура, документооборота, вътрешните правила и ежедневната организация.
Подобряване на конкретни педагогически умения – например въвеждане на диференцирано обучение, използване на активни методи или интеграция на ИКТ в класната стая.
Подкрепа при прилагане на нови програми или технологии – внедряване на STEM, модела 1:1 (устройство за всеки ученик) или проектно-базирано обучение.
Повишаване на резултатите от атестация – особено при получена по-ниска оценка, когато е необходимо планомерно надграждане на компетентностите.

Практически съвет:
Направете начално анкетиране или интервю с учителите, които ще бъдат наставлявани, за да установите техните конкретни потребности. Това ще позволи целите да бъдат персонализирани, а не общи.

2. Подбор на наставници с ясни критерии

Качеството на наставничеството е толкова високо, колкото са компетенциите и мотивацията на наставника. Затова подборът трябва да е внимателен, а не случаен.

Критерии за избор:

Съгласно чл. 6, ал. 1, т. 4 и чл. 7, ал. 1 т. 5 от Наредба № 15 от 22 юли 2019 г. за статуса и професионалното развитие на учителите, директорите и другите педагогически специалисти на МОН, в сила от 02.08.2019 г. учители наставници могат да бъдат лица, заемащи длъжността старши учител или главен учител.

Практически препоръки за подбор:

Опит и резултати – наставникът трябва да има доказан успех в преподаването и работа с ученици, висока атестационна оценка и положителна репутация в колектива.
Умения за общуване и емпатия – важно е наставникът да умее да изслушва, да дава конструктивна обратна връзка и да вдъхва увереност.
Мотивация – наставничеството изисква време и отдаденост извън обичайните задължения, затова наставникът трябва да приема ролята като лична мисия, а не като административна задача.

Добра практика:
В някои училища (например в участниците по проект NEST) директорите номинират по няколко учители, които преминават допълнително обучение за наставници, преди да поемат първите си наставлявани.

3. Разработване на програма за наставничество

Ясният и структуриран план е основата на ефективното наставничество. Той гарантира, че срещите между наставника и новоназначения учител са целенасочени, резултатни и обхващат всички ключови аспекти на педагогическата практика.

Ключови елементи на плана:

График на срещите – фиксирани дни и часове (например всеки вторник от 14:30 до 15:30), заложени в училищния календар, за да се избегнат пропуски.

Теми и съдържание – управление на класа, организиране на учебната среда, планиране и провеждане на уроци, оценяване, работа с родители, прилагане на активни и ИКТ методи, подкрепа за ученици в риск или с изявени способности.

Форми на подкрепа – взаимно наблюдение на часове и анализ, съвместно планиране на уроци, демонстрационни уроци, консултации, споделяне на ресурси и добри практики.

Индикатори за напредък – по-ясно структурирани уроци, по-добро овладяване на дисциплината, повишена ангажираност на учениците, ефективна работа с документация и родители.

Отчетност – наставникът води записки за проведените дейности и изготвя доклад в края на периода.

Добре разработеният план е жив документ – той се адаптира според нуждите на наставлявания, като се използват инструменти за оценка, самооценка и обратна връзка, за да се проследява реалният напредък.

4. Осигуряване на редовна и качествена комуникация

Спорадичните контакти рядко дават ефект. Ефективната подкрепа изисква постоянен и планиран диалог.

Препоръчителна честота:

Минимум една структурирана среща на всеки две седмици.
Допълнителни кратки консултации при спешни въпроси или проблеми.

Методи за ефективна комуникация:

Срещи “лице в лице” – за по-сложни теми и анализ на наблюдавани уроци.
Онлайн канали – споделени документи в Google Drive, OneDrive, чат групи за бързи въпроси.
Структурирана обратна връзка – по моделите SBI (Situation – Behavior – Impact / Ситуация – Поведение – Въздействие) или STAR (Situation – Task – Action – Result / Ситуация – Задача – Действие – Резултат).

Пример:
В някои училища наставникът изпраща кратък имейл след всяка среща с основните акценти и конкретните задачи за следващия път. И при следващ разговор се обсъжда дали има промяна в набелязаните задачи.

5. Документиране на процеса

Документацията е доказателство за реално проведено наставничество и служи за анализ и самооценка.

Възможни инструменти:

Дневник на наставничеството – физическа тетрадка или споделен онлайн документ, където се записват основните обсъдени теми, добрите практики и плановете за следващите седмици.
Портфолио на наставлявания – включва планове за уроци, снимки, материали, примерни задания, обратна връзка.
Отчетни карти – кратки формуляри, които наставникът попълва след всяка среща.

6. Оценка на резултатите и адаптиране на програмата

Наставничеството е динамичен процес – подходите и темите трябва да се адаптират спрямо нуждите на учителя и обратната връзка.

Методи за оценка:

Анкети с наставляваните – за това доколко подкрепата е полезна и какво още е нужно.
Обратна връзка от наставниците – кои методи работят и кои се нуждаят от подобрение.
Наблюдение на часове – с цел обективна оценка на напредъка и предоставяне на конструктивна обратна връзка.
Сравнителен анализ – резултатите на учениците и оценките на наставлявания преди и след наставничеството.

Рефлексия върху процеса

Рефлексията е един от най-силните инструменти в наставничеството, защото помага на наставника и наставлявания да осмислят какво се е случило, защо се е случило и какво може да се подобри. Тя е двустранен процес – не само наставникът да дава обратна връзка, но и наставляваният да бъде отворен да я приеме, да я разбере и да я приложи. Ефективната рефлексия превръща преживяното в конкретни изводи, стратегии за действие и повишена осъзнатост.

Ключови принципи за ефективна рефлексия:

Започнете с поощрение – винаги има нещо, което е било успешно и заслужава да бъде отбелязано, дори това да е смелостта да се изпробва нов метод. Това създава положителен тон на разговора и намалява защитните реакции.

Дайте първо думата на наставлявания – нека той сподели своята гледна точка, емоция и самооценка преди наставникът да даде своите наблюдения. Така обратната връзка ще бъде възприета като надграждаща, а не като критика.

Предлагайте конкретни идеи за подобрение – разликата между критика и конструктивна обратна връзка е именно в конкретните, приложими предложения. Това изпраща посланието, че наставникът е партньор в процеса, а не просто наблюдател.

Осъзнавайте „своите слепи петна“ – обърнете внимание на езика на тялото, интонацията, моделите на поведение и реакциите, които могат да повлияят на начина, по който се възприема обратната връзка.
Подхождайте с емпатия – емоционалното и физическо състояние на наставлявания може да влияе на готовността му да чуе и приложи обратната връзка. Приспособете тона и подхода спрямо конкретния момент.

Практически съвет:
В края на всяка среща отделете 5–10 минути за рефлексия. Задайте въпроси като:

„Кое проработи добре?“
„Какво би направил/а по различен начин?“
„Какви конкретни стъпки ще предприемем до следващия път?“

Записвайте отговорите в наставническия дневник в отделен раздел за рефлексия, за да може напредъкът да бъде проследяван във времето.

Добри практики за внедряване на наставничество в училище

Вътрешноинституционално обучение „от учители за учители“

Как работи:
След участие в обучение от обучителна организация, наставникът адаптира наученото и провежда работилница за целия педагогически екип. В рамките на 60–90 минути се демонстрират нови методи, които могат да се приложат в класната стая.

Пример от практиката:
В Спортно училище „Дръстър“ – Силистра, което е част от програмата „Училища за пример“ на Фондация „Заедно в час“, всеки участник в обучителна програма трябва да изготви „мини-обучение“ за колегите си до седмица след завръщането от обучението. Така знанието се разпространява бързо в училището, като учителите преминали обучението могат да споделят наученото със своите колеги.

Взаимно наблюдение на часове с последваща дискусия

Как работи:
Наставникът и наставляваният посещават взаимно своите уроци, използвайки предварително изготвен списък с критерии за качествено преподаване – например разнообразие на методите, ангажираност на учениците, организация на времето, работа в екип. Целта не е оценяване, а споделяне на добри практики и търсене на решения на предизвикателства. След всеки наблюдаван час се провежда структурирана обратна връзка и дискусия – какво е работило добре, какво може да се надгради и кои идеи си струва да бъдат приложени и от другия учител.

Пример от практиката:
В ОУ „Йордан Йовков“ – гр.Варна, което е част от програмата „Училища за пример“ на Фондация „Заедно в час“, взаимното наблюдение е утвърдена част от училищната култура. Екипът е изработил подробни критерии и матрици за наблюдение, така че процесът да е ясен и еднакво разбран от всички. След всяко посещение на урок се провежда 30-минутна дискусия, на която се обсъждат добрите практики, предизвикателствата и конкретни стъпки за подобрение. По този начин наставляваният получава конкретни съвети, и вижда реални модели на успешна работа в своя контекст.

Наставнически дневник в реално време

Как работи:
Наставникът и наставляваният поддържат общ онлайн документ (Google Docs), в който след всяка среща се попълват:

какво е било обсъдено;
какви са били силните страни;
какво предстои да се пробва до следващата среща.

Пример от практиката:
Дневникът може да бъде достъпен и за директора, който проследява процеса и при нужда предлага допълнителна подкрепа. Това осигурява по-добра отчетност и позволява по-бързо откриване на трудности.

Наставничество след ниска атестация

Как работи:
При получена ниска оценка от атестацията, се изготвя индивидуален план за развитие с участието на наставник. Планът включва:

първи месец – наблюдение и обратна връзка след всеки урок;
втори месец – фокус върху методи за диференцирано преподаване;
трети месец – интегриране на интерактивни елементи.

Пример от практиката:

В подобни случаи наставничеството може да доведе до значително повишаване на атестационната оценка и до подобрение на резултатите от обучението на учениците.

5 насоки за директори и училищни екипи за успешна интеграция на наставничеството

1. Включете наставничеството в стратегическите документи

Включете наставничеството в Стратегията за развитие на училището, годишния план за дейността на училището и в Плана за квалификационна дейност. Това показва, че наставничеството е приоритет, а не „добавка“ към работата.

2. Осигурете време и ресурси

Наставничеството изисква време – за срещи, наблюдения, подготовка. Помислете как да осигурите възможност наставниците да имат по-лек график или допълнителни часове за подготовка. Дори малки жестове като осигуряване на пространство за срещи или достъп до ресурси имат значение.

3. Подбирайте наставници внимателно

Не всеки добър учител е автоматично добър наставник. Търсете хора, които умеят да общуват открито, да дават конструктивна обратна връзка и да подкрепят колеги без деструктивна критика. Един ефективен наставник изгражда доверие чрез уважение, последователност и готовност да изслушва. Доверието е основата, върху която се развива партньорството между наставник и наставляван – без него дори най-добрите професионални съвети остават неизползвани.

4. Оценявайте и адаптирайте процеса

Събирайте обратна връзка от наставници и наставлявани поне веднъж на учебен срок. Използвайте я, за да подобрите организацията, методите и съдържанието на наставничеството.

5. Споделяйте успехите

Организирайте моменти, в които наставници и наставлявани могат да представят постиженията си пред целия колектив – било то успешен урок, проект или подобрени ученически резултати. Това мотивира и вдъхновява и останалите.

Наставничеството е много повече от формална процедура. То е възможност за изграждане на силна, подкрепяща и мотивирана учителска общност. Когато е целенасочено, добре структурирано и подкрепено от ръководството, наставничеството води до по-бърза адаптация на новите учители, до повишаване на качеството на преподаване и до по-добра атмосфера в училище.

Проектът NEST, както и многобройните успешни практики в българските училища, доказват, че дори в системата с ограничени ресурси, ефективното наставничество е напълно възможно. Нужно е желание, добра организация и готовност за споделяне на опит.

Ако в училището ви все още няма структурирана програма за наставничество, най-добрият момент да я създадете е сега. Започнете с малки, ясни стъпки, измервайте резултатите и не забравяйте – всяка среща между наставник и наставляван е инвестиция в бъдещето на учениците.

За вдъхновение и готови инструменти може да разгледате специалната секция за наставничество в Prepodavame.bg, където ще намерите конкретни примери, работещи стратегии и ресурсни материали, които ще ви помогнат да изградите и усъвършенствате своята програма.

Източници

Министерство на образованието и науката. (2016). Закон за предучилищното и училищното образование (ЗПУО). Обн. ДВ, бр. 79 от 13.10.2015 г., в сила от 01.08.2016 г.

Министерство на образованието и науката. (2019). Наредба № 15 от 22 юли 2019 г. за статуса и професионалното развитие на учителите, директорите и другите педагогически специалисти. Обн. ДВ, бр. 61 от 02.08.2019 г.

Peneva, M. S. (2016). Наставничество в учителската професия – същност, цели и функции. Тракийски университет – Департамент за информация и повишаване квалификацията на учителите.

Prepodavame.bg Как да даваме ефективна обратна връзка? Ръководство за директори

Prepodavame.bg Как учители обучават учители в съвременни педагогически практики? Опитът на едно училище в Силистра

Prepodavame.bg Наблюдение на часове между учителите – практика, която трябва да изпробвате във вашето училище!

Радославова. П. (14 февруари 2022) Заедно в час. Нов поглед към наставничеството с участниците в международен проект NEST